Undang - Undang
Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 1997 tentang Penyandang Cacat ( Difabel )
bertujuan untuk menciptakan/agar:
- Upaya peningkatan kesejahteraan sosial penyandang cacat berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945
- Setiap penyandang cacat mempunyai kesamaan kesempatan dalam segala aspek kehidupan dan penghidupan
DPR menilai Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1997
tentang Penyandang Cacat (difabel) sudah tidak sesuai dengan paradigma terkini
mengenai kebutuhan penyandang disabilitas dan merancang RUU inisiatif DPR
tentang penyandang disabilitas. Rapat Paripurna DPR yang digelar pada Kamis, 17
Maret 2016, akhirnya resmi mengesahkan Rancangan Undang-undang Penyandang
Disabilitas. Rancangan tersebut akan menjadi undang-undang 30 hari sejak
disahkan DPR, dengan atau tanpa tanda-tangan presiden.[1]
Paradigma
1 :
Hukum sebagai pelayan kebutuhan
masyarakat, agar hukum tidak tertinggal laju perubahan masyarakat. Ciri –
cirinya perubahan hukum cenderung diikuti oleh sistem lain, hukum selalu
menyesuaikan diri pada perubahan sosial, hukum berfungsi sebagai alat mengabdi
pada perubahan sosial
Kasus paradigma :
Penyandang disabilitas
di Indonesia hingga kini masih mengalami diskriminasi di berbagai bidang.
Masyarakat dan negara pun diminta untuk meningkatkan dan menghapus diskriminasi
terhadap penyandang disabilitas yang juga adalah bagian dari warga negara
Indonesia.
Hal ini diungkapkan oleh Ketua
Umum Persatuan Penyandang Cacat Indonesia, Gufroni Sakaril, di sela - sela
Peringatan Hari Disabilitas Internasional 2013 bertema " Hapus Hambatan ,
Wujudkan Masyarakat Inklusif " , di kantor Kementerian Sosial ( Kemensos )
, Jakarta , Selasa (3/12).
" Diskriminasi masih ada. Penyandang disabilitas masih belum bisa setara dengan non -disabilitas. Belum terpenuhinya hak - hak disabilitas, ( antara lain dalam ) fasilitas publik seperti transportasi. Bahkan ketika mau beribadah dan nonton pertandingan bola pun, penyandang disabilitas masih menemui kesulitan " katanya.
Selain itu, menurut Gufroni, aksesibilitas di sektor pekerjaan pun belum memberi ruang yang luas bagi penyandang disabilitas. Menurutnya, perusahaan terkadang belum mengerti aturan antara pekerjaan yang disediakan dengan keterampilan penyandang disabilitas.
"Seharusnya bisa dilakukan pelatihan bagi
penyandang disabilitas," ujarnya.
Gufroni sakaril mengingatkan, ketika Indonesia
sudah meratifikasi konvensi hak penyandang disabilitas, tentunya kenyataan akan
menjadi sorotan dunia internasional. Dia mencontohkan, aturan kuota 1% lapangan
pekerjaan bagi penyandang disabilitas seperti diamanatkan UU No.4 Tahun 1997
tentang Penyandang Cacat, pun belum sepenuhnya terimplementasi, bahkan
menurutnya belum tercapai. Ketiadaan sanksi dipandang menyulitkan pencapaian
tersebut.
Oleh karena itu, dalam Rancangan Undang-Undang
(RUU) Penyandang Disabilitas, Persatuan Penyandang Cacat Indonesia mendesak
adanya sanksi bagi perusahaan atau instansi yang tidak memberi peluang bekerja
bagi penyandang disabilitas.
Di kesempatan sama, Menteri Sosial (Mensos) Salim Segaf Al Jufri pun mengakui bahwa UU No.4 Tahun 1997 harus direvisi dan diperbaiki. Menurutnya, selain masih menyebutkan penyandang disabilitas sebagai penyandang cacat, UU itu juga masih memandang masalah penyandang disabilitas sebatas sosial dan kesehatan, dan belum menyentuh masalah budaya, ekonomi dan lainnya.
"Kita berharap, dengan adanya Hari Disabilitas
Internasional 2013, masyarakat memahami mereka menjadi bagian di negeri ini,
dan memberi ruang perhatian bagi mereka," ungkap Mensos.
Salim pun mengaku kuota 1% pekerja disabilitas
belum terpenuhi, di mana menurutnya dalam RUU yang baru akan disebutkan sanksi
jika instansi atau perusahaan tidak memenuhinya. Pengertian kuota 1% itu
sendiri berarti bahwa instansi pemerintah atau perusahaan wajib mempekerjakan
minimal 1 orang penyandang disabilitas untuk 100 orang karyawan, yang memenuhi
syarat dan kualifikasi pekerjaan.
Disebutkan, sejak tahun 2008-2013, tercatat baru 76 perusahaan yang melakukan kerja sama dengan Balai Besar Rehabilitasi Vokasional Bina Daksa Cibinong untuk menyerap tenaga kerja penyandang disabilitas. Ada juga memang beberapa perusahaan yang sudah melampaui kuota 1% dari setiap 100 pegawai, contohnya yaitu perusahaan fabrikasi PT Omron (alat kesehatan) dan PT Trigolden Star Wisesa (garmen)[2]
Sementara, berdasarkan sensus tahun 2010, sekitar
3,11% dari total penduduk Indonesia atau sekitar 8 juta jiwa, merupakan
penyandang disabilitas. Sebanyak 163.000 jiwa bahkan merupakan penyandang cacat
berat yang tidak produktif.
Disesuaikan
dengan UU :
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2016 TENTANG PENYANDANG DISABILITAS
Bagian
Ketujuh Hak Pekerjaan, Kewirausahaan, dan Koperasi
Pasal 11 Hak
pekerjaan, kewirausahaan, dan koperasi untuk Penyandang Disabilitas meliputi
hak :
a. memperoleh
pekerjaan yang diselenggarakan oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah, atau swasta
tanpa Diskriminasi
b. memperoleh
upah yang sama dengan tenaga kerja yang bukan Penyandang Disabilitas dalam
jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama
c. memperoleh
Akomodasi yang Layak dalam pekerjaan
d. tidak
diberhentikan karena alasan disabilitas
e.
mendapatkan program kembali bekerja
f. penempatan
kerja yang adil, proporsional, dan bermartabat
g. memperoleh
kesempatan dalam mengembangkan jenjang karier serta segala hak normatif yang
melekat di dalamnya
h. memajukan
usaha, memiliki pekerjaan sendiri, wiraswasta, pengembangan koperasi, dan
memulai usaha sendiri.
Pandangan
saya tentang hal diatas :
Dalam hal ini saya mempunyai pandangan bahwa banyak sekali para kaum difabel yang belum mendapat haknya, diantaranya mendapat pekerjaan yang dimana merupakan sarana untuk mereka mengisi hari – hari mereka. Para difabel sering mendapatkan diskriminasi karena kekurangan yang mereka derita, mereka juga punya hak untuk mengembangkan potensi yang mereka punyai dan memproduktifkan keahliannya.uu yang ada mengatur setiap perusahaan untuk menerima tenaga kerja dari difabel meski jumlah pressentasenya sedikit, namun banyak perusahaan yang seolah menutup mata tentang kaum difabel yang ingin memperoleh kerja. Padahal mereka seharusnya mendapat perlakuan yang sama, diskriminasi sering didapat yaitu saat mereka pada proses wawancara sering tidak lulus karena alasan klasik yaitu cacat fisik, cacat fisik sering menjadi pertimbangan sebuah perusahaan dalam merekrut karyawan karena akan berdampak pada proses produksi. Perusahaan biasanya berfikir orang yang cacat akan lambat , akan mempersulit kerja dari rekan lain , akan tidak maksimal pekerjaan yang dilakukan.
Bentuk – bentuk
pemikiran seperti itulah yang menjadi dasar para perusahaan enggan untuk
merekrut kaum difabel, kaum difabel seringkali hanya diam dirumah dan
mengerjakan yang sebisanya. Padahal kalau pemerintah melakukan balai pelatihan
kerja pasti sedikit banyak akan mampu menambah ketrampilan mereka, jumlah kuota
yang ditetapkan yaitu 1% pada setiap perusahaan tidak merubah stigma perekrut
karyawan karena alasan tadi. Kaum difabel sering mendapat cobaan dan hinaan
akan apa yang ia derita, mereka seolah termarjinalkan karena keterbatasan,
pemerintah harus cepat bertindak sebelum mereka hilang harapan hidup dan
akhirnya frustasi karena cacat fisik. Disini kaum difabel terus menerus
mendesak disamakan dengan masyarakat lainnya dan pemenuhan hak-hak mereka,
hasilnya terwujud dengan keluarnya UU baru yang barusaja dikeluarkan dan
nampaknya ini membawa angin segar buat para kaum difabel.
UU yang baru lebih
menempatkan mereka pada posisi yang lebih manusiawi dan lebih mengangkat
derajat mereka dimana pada saat ini rancangan UU yang ada merupakan revisi dari
UU yang telah ada sebelumnya, UU yang ada menjadi harapan baru bagi kaum
disabilitas untuk memulai lagi dari awal kehidupan mereka. Seolah – olah UU
yang baru menjadi dewa penyelamat bagi mereka karena selama ini UU yang ada
dirasa kurang memperdulikan nasib mereka kedapan.
Saya berharap UU yang
ada sekarang lebih meningkatkan kesejahteraan mereka dan menjadikan mereka
menjadi manusia yang berguna meski dalam keterbatasan yang luarbiasa, tantangan
didepan semakin berat bagi mereka karena harus bersaing dengan tenaga tenag
dari luar dan juga dengan makin majunya tegnologi
Paradigma
2 :
Hukum dapat menciptakan perubahan dalam masyarakat atau setidak – tidaknya dapat memacu perubahan – perubahan. Ciri – cirinya hukum merupakan alat merekayasa masyarakat, hukum merupakan alat merubah masyarakat secara langsung, hukum berorientasi masa depan
Kasus paradigma :
Kosultan: Ima Susilowati & Indana Laazulva
CIRCLE Indonesia, didukung oleh Social Protection Prograame, GIZ
Studi ini bertujuan
untuk
(1) Menyajikan studi
kasus dari perusahaan swasta yang telah mempekerjakan jumlah penyandang
disabilitas lebih dari ketentuan Undang-undang sebesar 1% dari keseluruhan
karyawan,
(2) Mengidentifikasi
perusahaan sektor swasta untuk mendukung kebijakan tenaga kerja yang lebih baik
bagi penyandang disabilitas,
(3) Mengidentifikasi
permintaan sumber daya manusia utama dari perusahaan swasta untuk meningkatkan
penyerapan tenaga kerja formal bagi penyandang disabilitas,
(4) Mengidentifikasi
faktor-faktor kunci yang mendorong dan atau menghambat perusahaan untuk
mempekerjakan penyandang disabilitas,
(5) Menarik pembelajaran
dari studi ini untuk menjadi basis penyusunan rekomendasi mengenai pelatihan
vokasional dan akademik.
Studi ini dilakukan pada
8 perusahaan ( 2 di Yogyakarta, 1 di Sidoarjo, 1 di Surabaya, 3 di Jakarta dan
1 di Bogor ), yang mempekerjakan penyandang disabilitas dengan jumlah yang
signifikan ( mendekati atau lebih dari 1% dari jumlah karyawan ).
Kedelapan perusahaan ini adalah :
CV. Sogan Jaya Abadi (Yogyakarta)
PT. Adi Satria Abadi (Yogyakarta)
PT. Indosiar Visual Mandiri (Jakarta)
PT. Magenta Mediatama (Jakarta)
PT. Omega Plastik (Sidoarjo)
PT. Rajawali Mulia Perkasa (Bogor)
PT. Wangta Agung (Surabaya)
Hotel Shangri-La Hotel (Jakarta)
Rentang prosentase karyawan penyandang
disabilitas pada kedelapan perusahaan tersebut adalah 1,3% sampai 37%, dengan
berbagai jenis disabilitas. Pengumpulan data dilakukan antara 18-26 Juni 2014
dengan metode wawancara mendalam dan observasi.
Permintaan dari
perusahaan mengenai kualifikasi tenaga kerja sebetulnya sangat beragam,
tergantung pada posisi dan karakter pekerjaan. Posisi-posisi non operasional
atau manajerial dalam perusahaan membutuhkan kualifikasi pendidikan
akademis yang memadai, sedangkan posisi-posisi operasional lebih banyak
membutuhkan pendidikan vokasional. Penyandang disabilitas memiliki serapan yang
tinggi untuk mengisi posisi-posisi operasional dalam perusahaan; akan tetapi
serapan untuk posisi manajerial masih sangat kecil. Diatas kualifikasi teknis
tersebut, sekarang ini kalangan perusahaan lebih mengutamakan sikap positif
(mandiri, jujur, motivasi kerja yang tinggi, tidak rendah diri, kemauan
berinisiatif, kemauan belajar serta membantu orang lain, dll) dan kemampuan
berkomunikasi, dari pada pengalaman kerja dan pendidikan. Ada beberapa faktor
yang mendorong perusahaan mempekerjakan penyandang disabilitas, baik yang
sifatnya praktis maupun strategis. Faktor praktis adalah faktor-faktor yang
tidak ada hubungannya dengan struktur ( sosial, budaya, dll ) , sedangkan
faktor strategis adalah faktor yang terkait dengan struktur sosial yang membuat
penyandang disabilitas tersisih. Hampir semua perusahaan dalam studi ini
mengungkapkan bahwa pada awalnya perekrutan penyandang disabilitas ini didorong
oleh faktor yang sifatnya praktis, ‘tanpa disengaja’ seperti kekurangan tenaga
kerja dan ‘coba-coba’. Mereka tidak mengetahui tentang aturan-aturan yang
melandasi pentingnya mempekerjakan penyandang disabilitas. Setelah melihat
kinerja penyandang disabilitas yang magang di perusahaan mereka,
perusahaan-perusahaan ini baru ‘terbuka matanya’ bahwa penyandang disabilitas
memiliki kinerja yang tidak kalah dibanding dengan mereka yang bukan penyandang
disabilitas; dalam banyak kasus produktivitas mereka bahkan melampaui yang
bukan penyandang disabilitas. Fakta tersebut kemudian mendorong perusahaan
untuk terus mempekerjakan mereka dan menambah jumlah karyawan penyandang
disabilitas di posisi-posisi yang sesuai dengan jenis penyandang disabilitas
tertentu.
Dari 8 perusahaan ini,
hanya satu perusahaan (bertaraf internasional) yang merekrut penyandang
disabilitas atas dasar faktor strategis, yaitu kesadaran bahwa penyandang
disabailitas harus mendapatkan akses yang sama dalam memperoleh lapangan kerja
supaya mereka tidak tersisih. Perusahaan melihat bahwa mempekerjakan penyandang
disabilitas merupakan bentuk tanggung jawab dan kepedulian perusahaan
kepada penyandang disabilitas karena perusahaan percaya bahwa setiap
orang berhak mendapatkan kesempatan yang sama. Kesadaran ini tertuang dalam
kebijakan, sistem dan operasionalisasi yang mengatur tentang dipekerjakannya
penyandang disabilitas. Kebijakan dan upaya sistematis ini tidak dijumpai dalam
perusahaan-perusahaan yang tidak bertaraf internasional dalam studi ini. Ada
beberapa hambatan yang dihadapi oleh perusahaan dalam hal mempekerjakan
penyandang disabilitas. Pertama, beberapa perusahaan mengatakan bahwa pada
awalnya mereka tidak memiliki informasi yang cukup mengenai darimana dan
bagaimana mereka bisa merekrut tenaga kerja penyandang disabilitas,
khususnya yang sudah memiliki ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Ini disebabkan karena tidak adanya koneksitas antara perusahaan,
pemerintah dan penyedia tenaga kerja penyandang disabilitas sehingga membuat
perusahaan sebagai pengguna tenaga kerja tidak bisa mengakses informasi
ketersediaan tenaga kerja penyandang disabilitas terampil siap pakai.
Dari sisi internal
perusahaan, perusahaan dituntut untuk melakukan harmonisasi antara bagian satu
dengan bagian lain dalam perusahaan. Masih ada presepsi yang salah dari bagian
tertentu dalam perusahaan yang tidak bersedia penyandang disabilitas ada
didalam bagiannya. Mereka masih berpikir bahwa keberadaan penyandang
disabilitas dianggap sebagai beban perusahaan sebab mereka meragukan
kinerjanya karena keterbatasan mobilitas. Perusahaan dituntut untuk melakukan
harmonisasi antara bagian satu dengan bagian lain dalam perusahaan untuk
mengurangi kesalahahan persepsi ini. Penyediaan fasilitas dan peralatan kerja
bagi penyandang disabilitas juga menjadi tantangan tersendiri. Tidak semua
perusahaan bisa menyediakan fasilitas khusus (misalnya toilet khusus, ram,
dll.) bagi penyandang disabilitas yang mereka pekerjakan. Untuk jenis
penyandang disabilitas tertentu seperti tuna daksa yang memakai kursi roda,
dalam beberapa kasus akhirnya tidak bisa terekrut karena tidak adanya
aksesibilitas bagi mereka di tempat kerja. Jenis
disabilitas tertentu seperti tuna rungu dan wicara menciptakan tantangan bagi
perusahaan dalam hal komunikasi baik dalam komunikasi antar sesama karyawan
maupun dalam pemberian instruksi kerja. Perusahaan butuh waktu panjang untuk
menemukan pola komunikasi yang pas dengan mereka dengan berbagai cara
komunikasi. Rekomendasi studi ini difokuskan pada program-program
vokasional dan akademik untuk meningkatkan partisipasi Penyandang Disabilitas
di pasar tenaga kerja. Dalam jangka pendek, yang diperlukan sekarang adalah
menambah dan memperluas jangkauan lembaga-lembaga pelatihan ketrampilan khusus
bagi penyandang disabilitas agar dapat segera terserap oleh pasar kerja.
Kurangnya institusi pelatihan vokasional baik dalam jumlah maupun cakupan
penyebarannya, membuat jumlah tenaga kerja penyandang disabilitas yang siap
terjun ke dunia kerja sangat kurang. Perlu pula menambah jumlah bursa kerja (job
fair) untuk menjembatani komunikasi antara penyandang disabilitas,
komunitas penyandang disabilitas, lembaga-lembaga pelatihan vokasional dan
perusahaan sebagai pengguna jasa.
Selain itu, beberapa perusahaan mengeluhkan kurikulum pendidikan vokasional
yang masih kurang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan. Untuk itu
perusahaan perlu dilibatkan dalam menyiapkan jenis ketrampilan dan peralatan
kerja yang harus dikuasai penyandang disabilitas agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Disamping itu, perusahaan juga menganggap penyandang disabilitas
juga perlu mendapat penguatan mental dan motivasi sebelum mereka terjun di
dunia kerja. Dalam jangka panjang, pemerintah perlu segera menerapkan dan
mendorong pendidikan formal yang inklusif pada semua tingkatan sehingga mudah
diakses oleh siswa penyandang disabilitas. Dengan semakin banyaknya
penyandang disabilitas yang memperoleh pendidikan formal yang relatif tinggi,
maka sumberdaya penyandang disabilitas akan siap pula mengisi posisi atau
jabatan yang lebih tinggi di perusahaan-perusahaan.[3]
Disesuaikan dengan UU :
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2016 TENTANG PENYANDANG DISABILITAS
Pasal
3
Pelaksanaan
dan Pemenuhan hak Penyandang Disabilitas bertujuan:
e.
memastikan pelaksanaan upaya Penghormatan, pemajuan, Pelindungan, dan Pemenuhan
hak Penyandang Disabilitas untuk mengembangkan diri serta mendayagunakan
seluruh kemampuan sesuai bakat dan minat yang dimilikinya untuk menikmati,
berperan serta berkontribusi secara optimal, aman, leluasa, dan bermartabat
dalam segala aspek kehidupan berbangsa, bernegara, dan bermasyarakat.
Pandangan saya tentang hal diatas :
Kita tahu bersama bahwa banyak sekali orang yang masih belum punya pekerjaan, dan itu jumlahnya selalu bertambah disetiap tahunnya. Tidak semua orang diluar sana mempunyai cacat fisik.Definisi atau pengertian terhadap permasalahan penyandang cacat, dapat dilihat dari konteks penggunaan berbahasa dan konsep yang digunakan. UU No. 4/1997 tentang Penyandang Cacat, Psl. 1 menyebutkan bahwa penyandang cacat adalah setiap orang yang mempunyai kelainan fisik dan atau mental, yang dapat mengganggu atau merupakan hambatan baginya untuk melakukan kegiatan secara selayaknya, yang terdiri dari : penyandang cacat fisik, penyandang cacat mental , serta penyandang cacat fisik dan mental (ganda).
Sementara itu,
Organisasi Kesehatan Sedunia (WHO) memberikan definisi kecacatan ke dalam 3
kategori, yaitu: impairment, disability dan handicap . Impairment disebutkan
sebagai kondisi ketidaknormalan atau hilangnya struktur atau fungsi psikologis,
atau anatomis. Sedangkan Disability adalah ketidakmampuan atau keterbatasan
sebagai akibat adanya impairment untuk melakukan aktivitas dengan cara yang
dianggap normal bagi manusia. Adapun handicap, merupakan keadaan yang merugikan
bagi seseorang akibat adanya imparment, disability, yang mencegahnya dari
pemenuhan peranan yang normal (dalam konteks usia, jenis kelamin, serta faktor
budaya) bagi orang yang bersangkutan. Mereka selalu disisihkan dalam area
masyarakat terlebih lagi dalam hal pekerjaan, padahal kita tahu bersama mereka
tidak menginginkan hal itu terjadi kepada mereka, cacat yang mereka derita
biasanya bawaan dari lahir dan itupun mereka kalau disuruh memilih pasti tidak
menghendaki hal itu. Dari segi pekerjaan mereka selalu mendapat diskriminasi
karena keterbatasan yang ia punya. Perusahaan sering mementingkan para calon
pencari kerja yang mempunyai fisik yang sempurna dan tidak ada hambatan dalam
mengerjakan pekerjaannya, para pekerja yang difabel seringkali tersisih dari
pantauan dan akhirnya mereka hanya diam dirumah karena mencari pekerjaan pasti
sulit, dalam hal ini pemerintah harus pandai dalam membaca situasi dan kondisi
para kaum minoritas ini, pemerintah harus merangkul semua elemen masyarakat
termasuk kaum difabel. Hal ini nampaknya terealisasikan karena pemerintah menetapkan
UNDANG-UNDANG
REPUBLIK INDONESIA NOMOR 8 TAHUN 2016 TENTANG PENYANDANG DISABILITAS pasal 3 tentang Pelaksanaan dan Pemenuhan hak Penyandang
Disabilitas dengan tujuan pada point e. memastikan pelaksanaan upaya
Penghormatan, pemajuan, Pelindungan, dan Pemenuhan hak Penyandang Disabilitas
untuk mengembangkan diri serta mendayagunakan seluruh kemampuan sesuai bakat
dan minat yang dimilikinya untuk menikmati, berperan serta berkontribusi secara
optimal, aman, leluasa, dan bermartabat dalam segala aspek kehidupan berbangsa,
bernegara, dan bermasyarakat.
Dalam hal ini
perusahaan diharuskan mampu menyerap tenaga kerja dari masyarakat difabel
karena dalam pasal tersebut sudah jelas bahwa penyandang difabel harus mendapat
penghormatan, mungkin maksudnya menurut saya tentang penghormatan adalah kaum
difabel diharapkan mendapat pengakuan keberadaan mereka dan mendapatkan apa
yang orang normal dapatkan dalam hal ini pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan
mereka. Lalu tentang pemenuhan hak penyandang difabilitas untuk mengembangkan
diri serta mendayagunakan seluruh kemampuan sesuai bakat dan minat yang
dimilikinya untuk menikmati disini mungkin hak hak dari mereka harus dipenuhi
dan tidak ada diskriminasi lagi, kalau tetap ada diskriminasi dapat
mengakibatkan kaum difabel menjadi putus asa dan merasa hidupnya tak lagi
berharga.
Dalam kasus yang
paradigma 2 mulai ada beberapa perusahaan yang menggunakan kemampuan para kaum
difabel walaupun tidak banyak namun itu dapat diambil contoh oleh perusahaan –
perusahaan dikota kota lain, mereka saja mau menerima kaum difabel masak yang
lain nggak mau, pemerintah harus memberikan teguran bagi perusahaan yang tetap
tidak mau menampung kaum difabel. Kaum difabel sering diperlakukan tidak adil
dan pemerintah hanya bisa menutup mata, hilangnya kesadaran dan sikap apatis
dari perusahaan akan semakin menyengsarakan kaum difabel. Perusahaan diatas
adalah salah satu contoh bahwa mereka merupakan sample dari berbagai kota yang
ada dan harusnya kekurangan kekurangan tentang pekerja yang difabel cepat
ditangani agar mereka lebih nyaman dalam melakukan pekerjaan. Harus ada
pelatihan pelatihan kusus bagi para kaum difabel karena mereka juga bagian
masyarakat yang ingin tetap survive dalam kehidupan yang semakin sulit oleh
persaingan yang secara tidak sehat ini !
Tidak ada komentar:
Posting Komentar